Herzbergin kahden tekijän motivaatioteoria

Herzbergin kaksitekijäteoria valaisee työntekijöiden asenteen ja työpaikan motivaation välistä suhdetta. Epäilemättä työntekijöitä on motivoitava, jotta he voivat olla tuottavampia. Motivaation puute saa heidät yleensä tuntemaan tyytymättömyyttä työhönsä ja pitkällä aikavälillä he alentavat suorituskykyään. Kun työntekijöiden suorituskyky heikkenee, organisaation kasvu pysähtyy. Siksi johdon tehtävänä on varmistaa, että työntekijät pysyvät motivoituina koko ajan.

Frederick Herzberg oli kahden tekijän teorian kehittäjä. Hän oli psykologi, joka halusi tutkia tekijöitä, jotka saavat työntekijät tuntemaan olonsa tyytyväisiksi tai tyytymättömiksi työpaikallaan. Hänen tutkimuksensa oikeiden johtopäätösten tekemiseksi sisälsi työntekijöiden haastattelun. Hän kysyi asioita tai näkökohtia työpaikalla, jotka saivat heidät tuntemaan olonsa hyväksi tai huonoksi. Tämän prosessin kautta tämä teoria syntyi.

Lue myös

Tässä ovat sairaanhoitajan päätehtävät Ghanassa

Herzbergin kaksitekijäteorian määritelmä

Herzbergin kaksitekijäteoria on yksi tärkeimmistä motivaatioteorioista, jotka on kehitetty parantamaan työntekijöiden johtamista. Kahden tekijän teorian taustalla oleva oletus on, että niitä on kahdenlaisia ​​tekijöitä jotka vaikuttavat työntekijöiden motivaatioon työpaikalla. Nämä tekijät voivat joko lisätä motivaatiota tai estää sitä. Yksi tekijöistä tunnetaan hygieniatekijöinä, kun taas toinen tunnetaan motivoijina tai tyydyttäjinä.

Hygieniatekijä

Herzbergin mukaan hygieniatekijöillä tarkoitetaan niitä tekijöitä, jotka aiheuttavat tyytymättömyyttä työpaikalla. Näillä tekijöillä ei ole mitään tekemistä työpaikan puhtauden kanssa, kuten nimestä voi päätellä. Nämä tekijät ovat työpaikan ulkoisia puolia, joihin työntekijät eivät välttämättä voi vaikuttaa. Herzbergin tunnistamia hygieniatekijöitä ovat muun muassa palkkaus, organisaatiopolitiikka, johtajuusominaisuudet, työturvallisuus sekä esimiesten ja työntekijöiden välinen suhde.

Hygieniatekijöistä on havaittavissa se, että työntekijöillä ei ole paljon hallintaa niihin. Heidän on esimerkiksi noudatettava johdon esittämää johtajuutta. Heillä ei myöskään ole sananvaltaa korvauksiinsa. Vaikka hygieniatekijät eivät motivoikaan työntekijöitä, voivat ne poissaolollaan tai puutteellisuudessa lisätä työntekijöiden tyytymättömyyttä. Olisi esimerkiksi tuhoisaa, jos huonot johtajat joisivat työntekijöitä. Köyhät johtajat tuskin osaisivat käsitellä työntekijöiden huolenaiheita. Lisäksi, jos työpaikan turvaa ei ole, työntekijät ovat väistämättä huolissaan työpaikkansa menettämisestä. Todennäköistä on, että työntekijät lisäisivät näitä huolia ajattelulla, että he menettäisivät heille määrätyt työt pitkällä aikavälillä. Lopulta niiden suorituskyky heikkenisi, mikä heikentäisi yrityksen kokonaiskasvua. Siksi juuri hygieniatekijöiden noudattamatta jättäminen saa työntekijät tuntemaan tyytymättömyyttä.

Motivaatiotekijä

Muita tekijöitä ovat motivaattorit tai tyydyttäjät. Kuten nimestä voi päätellä, nämä tekijät motivoivat työntekijöitä ja saavat heidät tuntemaan tyytyväisyyttä työhönsä. Toisin kuin hygieniatekijät, motivaattorit ovat luontaisia ​​tai pikemminkin ne riippuvat työstä. Niihin kuuluvat vastuullisuus, saavutukset, kasvumahdollisuudet, tunnustus ja eteneminen uralla ja henkilökohtaisessa elämässä. Jos työntekijät saavat tunnustusta saavutuksistaan ​​ja he ovat tyytyväisiä työhönsä, he todennäköisesti parantavat suorituskykyään.

Herzbergin kaksitekijäteorian edut ja haitat

Vaikka Herzbergin kaksitekijäteoria on tärkeä motivaation ja työntekijöiden asenteen välisen suhteen selittämisessä, siinä on joitain heikkouksia. Alla on keskustelu Herzbergin kaksitekijäteorian eduista ja haitoista.

Edut

Nämä ovat joitakin teorian myönteisiä puolia.

1. Herzbergin kahden tekijän teoria on hyödyllinen johtajille, koska se selittää motivaatiokysymystä. Se luo pohjan, jolle organisaatioissa voidaan tehdä muutoksia työtyytyväisyyden ja organisaation kasvun edistämiseksi.

Lue myös

Hospitality management: kurssit, urat, työpaikat ja palkat Ghanassa

2. Tämä teoria tunnustaa myös sen, että johdolla on määräysvalta työntekijöiden suoriutumiseen. Jos he kohtelevat heitä hyvin ja luovat oikeat olosuhteet, työntekijät voivat lisätä tuottavuuttaan.

Haitat

Teorian huonoja puolia ovat mm.

1. Teoria ei käytä kattavaa mittaa arvioidakseen, mitä motivaatio tarkoittaa. Työntekijä voi kokea työnsä tyydyttävänä, vaikka hän ei pidä joistakin sen puolista.

2. Tämä teoria on myös puolueellinen. Se kehitettiin puhtaasti työntekijöiden antamien vastausten perusteella. On sanomattakin selvää, että usein työntekijät syyttävät johtoa motivaation puutteestaan. Lisäksi, jos he ovat tyytyväisiä, he sanovat, että se johtuu heidän ponnisteluistaan. Tämä teoria olisi siis voinut ottaa huomioon myös johdon mielipiteet.

Herzbergin kaksitekijäteorian soveltaminen

Tämän teorian analyysin perusteella voidaan ajatella, että tyytymättömyyttä aiheuttavien tekijöiden vähentäminen johtaisi lopulta tyytyväisyyden lisääntymiseen ja päinvastoin. Näin ei kuitenkaan ole, kun on kyse teorian soveltamisesta. On tärkeää huomata, että tyytyväisyyttä edistävät tekijät eivät ole tyytymättömyyttä aiheuttavien tekijöiden vastakohtia. Nämä tekijät ovat melko erilaisia, eikä yhden puuttuminen osoita toisen olemassaoloa tai olemassaoloa.

Lue myös

Ero johtamisen ja johdon välillä

Tässä on hyvä tapausskenaario selittää tätä asiaa. Otetaan tapaus työntekijästä, joka saa parantuneen suorituksensa vuoksi palkkaa. Hän työskentelee kuitenkin meluisassa ympäristössä ja hänellä on todella vaikeuksia keskittyä työhönsä. Palkankorotuksen on tarkoitus motivoida häntä. Kuitenkin se tosiasia, että hän palaa edelleen töihin ympäristöön, jota hän pitää epämukavana, demotivoi häntä. Yksinkertaisesti sanottuna motivaattori ei voi ohittaa tai piilottaa hygieniatekijää.

LUE MYÖS: Johtamisen piirreteoria

Jotta tästä teoriasta saataisiin täysi hyöty, on tarpeen poistaa tyytymättömyyttä aiheuttavat tekijät ja sisällyttää tyytyväisyyttä aiheuttavat tekijät. Tämä voidaan tehdä kahdella tavalla.

1. Päästä eroon tyytymättömyydestä työhön

Kuten edellä mainittiin, tyytymättömyyteen johtavia tekijöitä ei voida poistaa yksinkertaisesti lisäämällä niitä tekijöitä, jotka johtavat motivaatioon. Siksi voidaan käyttää seuraavia vinkkejä päästäksesi eroon hygieniatekijöistä;

Luovu huonosta yrityksen politiikasta

Jotkut yrityskäytännöt ovat niin tiukkoja, että ne aiheuttavat työntekijöiden motivaation puutetta. Tällaisten käytäntöjen korjaaminen voi motivoida paljon työntekijöitä.

Ota käyttöön ei-tunkeileva valvonta

Valvonta on erittäin tärkeää, koska sen avulla työntekijät tietävät, miten työtehtävänsä hoidetaan. Tunkeutuva valvonta voi kuitenkin olla työntekijälle varsin ärsyttävää. Valvonnan ei tulisi aina olla työntekijöiden vikojen etsimistä. Sen sijaan siihen pitäisi kuulua myös hyvän suhteen luominen heidän kanssaan.

Luo organisaatiokulttuuri, joka perustuu kunnioitukseen

Vaikka työntekijöillä ei ole niin paljon valtaa kuin esimiehillä, he ansaitsevat kunnioituksen. Johdon velvollisuutena on edistää kunnioittavaa käyttäytymistä työntekijöiden keskuudessa sekä työntekijöiden ja esimiesten välillä. Näin he tuntevat olevansa tyytyväisiä työhönsä.

Palkkaa työntekijät hyvin

Yksi Frederick Herzbergin mainitsemista hygieniatekijöistä on korvaus. Huono palkkaus on työntekijöiden masentava tekijä, mutta kunnollinen palkkaus voi saada heidät rakastamaan työtään ja tuntemaan olonsa tyytyväiseksi.

Tarjoa mielekästä työtä kaikkiin tehtäviin

Esimiehenä sinun on jaettava vastuut, jotka ovat merkityksellisiä. Tässä tapauksessa 'merkittävällä' tarkoitetaan työpaikkoja, joissa työntekijät saavat työntekijät tuntemaan, että he edistyvät urallaan ja henkilökohtaisessa elämässään. Älä vain anna heidän pysyä yhdessä asennossa pitkään. Mainosta niitä silloin tällöin. Voit myös esitellä uusia rooleja tai uusia tapoja toimia jokaisessa asemassa. Näin työntekijät löytävät työlleen merkityksen.

Takaa työturvallisuus

Jos työntekijät tuntevat olevansa epävarmoja työstään, he olisivat aina huolissaan sen menettämisestä. He ovat varmasti vähemmän motivoituneita, ja jotkut heistä jopa suunnittelevat etsivänsä vihreämpiä laitumia muualta. Jos näin on työpaikalla, tuottavuus heikkenee. Siksi on tärkeää, että organisaatio tarjoaa työntekijöille työturvallisuutta, jotta heidän ei tarvitse huolehtia koko ajan.

Lue myös

Johdon stlyes

2. Rakenna työtyytyväisyysolosuhteet

Tämä on toinen askel tämän teorian soveltamisessa. Tämä edellyttää työn arviointia ja analysointia tekijöistä, jotka voisivat parantaa sitä. Seuraavien vinkkien avulla voit luoda hyvät työolosuhteet.

Tarjoa kasvumahdollisuuksia

Työntekijöiden ei tarvitse vain ansaita rahaa. Heidän on myös edistettävä uraansa. Johdon tulisi siksi tarjota tällaisia ​​mahdollisuuksia koulutuksen ja ylennyksen avulla.

Tunnustus

Kun työntekijä tekee jotain hienoa, hänen tulee saada tunnustus siitä. Tämä saa heidät tuntemaan olonsa hyväksi ja se lisää heidän motivaatiotaan.

Yhdistä ihmisten taidot työhön

Työntekijöille tulee antaa työtä, jonka he voivat tehdä taidoillaan ja kykyillään.

Tasa-arvoinen kohtelu

Kaikkia työntekijöitä tulee kohdella tasa-arvoisesti sukupuolesta, iästä, kulttuurista tai uskonnosta riippumatta. Tämä auttaa luomaan hyvän tiimityökulttuurin ja motivoi myös työntekijöitä.

Kuten edellä on käsitelty, Herzbergin kaksitekijäteoria koskee kaikkea sitä, kuinka motivaatio liittyy työntekijöiden asenteisiin. Hygieniatekijät ja motivaattorit ovat erillisiä ja niitä tulee käsitellä sellaisina. Minkään tekijöiden väheneminen tai lisääntyminen ei aiheuta lisäystä tai vähenemistä toisessa tekijäjoukossa.

Lue myös

Mitä sinun pitäisi tietää erityyppisistä työttömyydestä Ghanassa ja sen ulkopuolella

LUE MYÖS: Kuinka kirjoittaa motivaatiokirje työhön Ghanassa